研究内容

パワーハラスメントを防止し、職場の心理的安全性（職場内で安心して自身の意見等を発言できる状態）とワーク・エンゲイジメント（仕事に対するポジティブで充実した状態）の向上を導くための、効果的な組織開発的介入プログラムの開発と検証を行っています（2023年―2024年　JSPS科研費研究課題　23KJ1686/ 2024年産業医学調査研究助成）。
＊研究協力いただける企業・事業所様を随時募集しております。

日本の職場のパワーハラスメント（以下，パワハラ）対策が進まない要因の1つとして，パワハラに対する共通の認識性が得られないことが考えられます。
本研究では，パワハラに該当する行為や態度，状態がどのようなものであるかの具体的な判断指針を明示することを目指して，パワハラの認識性（ある行為や状況がパワハラに該当するかどうかという個人の判断）とパワハラの体験（自分自身が受けたことがある，もしくは職場で起きているか）を測定する「職場パワーハラスメント尺度」を新たに作成し，信頼性と妥当性を検討しました。

　努力-報酬不均衡が就労観を媒介し，ワーク・エンゲイジメント（Work Engagement；以下，WEとする）に負の影響を与えるという仮説を年代別に検討しました。