Welcome

このページをご覧いただきありがとうございます。

多くの人がより健康的にいきいきと輝くための援助をしたいという思いで、産業・組織心理学と臨床心理学の知見に基づいた支援と研究に携わっています。


心理臨床実践家、研究者、一般企業就労者等,自身の様々な背景や知見を生かして,社会に還元します。

Profile

臨床心理士・公認心理師の小林百雲子(Momoko KOBAYASHI)です。


大学で心理学を学び、卒業後は飲料メーカーにて、約7年間勤務しました。

会社員時代に、就労者がより健康的にいきいきと働けるようになれば、就労者個人だけでなく、企業にとっても大きなメリットになると常々感じてきました。就労者一人ひとりがいきいきと働くためには、様々な背景を抱えた人々が各々を尊重し、お互いに高め合える成熟した組織や社会であることが必要であると考えます。また、個々人が自己理解を深め,社会生活で必要とされる適切なコミュニケーション力や自分自身をケアするスキルを身につけることも重要です。


そのための支援を行いたいという思いに至り、大学院で臨床心理学を学びなおし、臨床心理士・公認心理師の資格を取得しました。精神科病院での心理臨床や大学教職員を対象とした産業・労働分野の心理臨床業務と同時に,博士(心理学)を取得し,現在は日本学術振興会特別研究員PD(九州大学学術研究員)として産業組織心理学研究に従事し,臨床と研究の両輪で励んでいます。


一般企業での就労経験と心理臨床実践、産業組織心理学の知見を活かして、学際的な研究・実践活動を行っています。臨床心理学的介入を臨床の現場にとどめず、一般社会に則した形でアプローチし、科学的に実証することで,健康な人がより健康に、いきいきと過ごすための一助となることを目指しています。

研究内容

現在の研究

  1. パワーハラスメントの防止とワーク・エンゲイジメントの向上を導く、効果的な組織開発的アプローチ法の開発と検証

これまでの研究

  1. 努力報酬不均衡(職業生活において努力しても報われないというストレスフルな状態)とワーク・エンゲイジメント(仕事に関するポジティブで充実した状態)の関連性における就労観(仕事への目的意識や組織への帰属意識からなる就労者の価値観)の役割の年代比較
  2. 職場パワーハラスメントの認識性と体験尺度の新規開発
  3. 所属組織と価値観が一致する就労者の就労観の検討
  4. 挑戦し、困難を乗り越える就労者の特徴の検討

 research map☞ 小林(仁位) 百雲子 (Momoko KOBAYASHI(NII)) - マイポータル - researchmap 

パワーハラスメントを防止し、ワーク・エンゲイジメントの向上を導く効果的な組織開発的アプローチの検証
パワーハラスメントを防止し、ワーク・エンゲイジメント(仕事に対するポジティブで充実した状態)の向上を導くための、効果的な組織開発的介入プログラムの開発と検証を行っています(2023年―2024年 JSPS科研費研究課題 23KJ1686)。
*研究協力いただける企業・事業所様を随時募集しております。
職場パワーハラスメントの認識性・体験尺度の新規開発
日本の職場のパワーハラスメント(以下,パワハラ)対策が進まない要因の1つとして,パワハラに対する共通の認識性が得られないことが考えられます。
本研究では,パワハラに該当する行為や態度,状態がどのようなものであるかの具体的な判断指針を明示することを目指して,パワハラの認識性(ある行為や状況がパワハラに該当するかどうかという個人の判断)とパワハラの体験(自分自身が受けたことがある,もしくは職場で起きているか)を測定する「職場パワーハラスメント尺度」を新たに作成し,信頼性と妥当性を検討しました。
努力-報酬不均衡とワーク・エンゲイジメントの関連性における、年代別の就労観の役割
 努力-報酬不均衡が就労観を媒介し,ワーク・エンゲイジメント(Work Engagement;以下,WEとする)に負の影響を与えるという仮説を年代別に検討しました。

X (Twitter)