ブログ

ブログ
日本独自のパワーハラスメントを測定する、唯一の「職場パワーハラスメントの認識性・体験尺度」の新規開発

研究業績2022.10.15

日本独自のパワーハラスメントを測定する、唯一の「職場パワーハラスメントの認識性・体験尺度」の新規開発

本邦における職場のパワーハラスメント（以下，パワハラ）対策が進まない要因の1つとして，パワハラに対する共通の認識性が得られないことが考えられます。

本研究では，パワハラに該当する行為や態度，状態がどのようなものであるかの具体的な判断指針を明示することを目指して，パワハラの認識性（ある行為や状況がパワハラに該当するかどうかという個人の判断）とパワハラの体験（自分自身が受けたことがある，もしくは職場で起きているか）を測定する，高い信頼性と妥当性を有する「職場パワーハラスメントの認識性・体験尺度」を新規開発しました。

パワハラの認識性得点の探索的因子分析と確証的因子分析の結果，パワハラ行為12項目（α=0.977）と，パワハラ状態（α=0.923）4項目，パワハラ態度（α=0.886）2 項目で構成された3因子18項目が抽出されました。

パワハラ行為には，国内外の職場のいじめや嫌がらせに関する代表的な行為が概ね網羅され，パワハラ状態やパワハラ態度には，本邦のパワハラ概念や職場風土を適切に捉えた独自の項目が抽出されました。

本尺度の結果は，パワハラの体験が抑うつの発症リスクとなり得ることや，パワハラの予防や抑制のために，互いに信頼し合える職場づくりが重要であることを示唆しました。

本尺度の開発を発表した著者らの論文は、日本ストレスマネジメント学会の奨励研究賞を受賞しました。

☟職場パワーハラスメントの認識性・体験尺度はこちら

パワーハラスメント調査票 (1).pdf

パワーハラスメントの認識性・体験尺度の使用について

＊研究目的の場合：下記文献を引用の上、ご活用ください。
＊商用目的の場合：第一著者に連絡をお願いいたします。

引用文献

仁位百雲子・津田彰・鄧科・山廣知美・入江正洋　職場パワーハラスメント尺度の認識性・体験尺度の開発と信頼性・妥当性の検討 (2018) 　ストレスマネジメント研究，14(2)，22-34.

ブログ

日本独自のパワーハラスメントを測定する、唯一の「職場パワーハラスメントの認識性・体験尺度」の新規開発

最新ブログ

カテゴリ

アーカイブ

キーワード